{"id":370,"date":"2024-11-09T21:45:36","date_gmt":"2024-11-09T20:45:36","guid":{"rendered":"https:\/\/soslegal.pl\/pl\/?p=370"},"modified":"2024-11-10T18:46:20","modified_gmt":"2024-11-10T17:46:20","slug":"polski-prawo-pracy-praktyczne-porady","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/soslegal.pl\/fr\/droit-du-travail-en-pologne\/","title":{"rendered":"Droit du travail en Pologne"},"content":{"rendered":"

Droit du travail en Pologne<\/strong><\/p>\n

D\u00e9finition de la relation de travail selon le droit du travail polonais<\/strong><\/p>\n

Article 22, \u00a7 1 du Code du travail<\/strong>
\nEn \u00e9tablissant une relation de travail en Pologne, le salari\u00e9 s’engage \u00e0 effectuer un certain type de travail pour l’employeur sous sa direction et dans le lieu et le temps fix\u00e9s par l’employeur, tandis que l’employeur est tenu d’employer le salari\u00e9 contre r\u00e9mun\u00e9ration (contrat de travail en Pologne).<\/p>\n

Caract\u00e9ristiques d’un contrat de travail polonais<\/strong><\/p>\n

    \n
  1. Principe de subordination,<\/li>\n
  2. Ex\u00e9cution sous la direction de l’employeur,<\/li>\n
  3. Obligation de suivre les instructions concernant le lieu, le temps et la mani\u00e8re de travailler,<\/li>\n
  4. Stabilit\u00e9 et continuit\u00e9 du travail,<\/li>\n
  5. Obligation d’effectuer personnellement le travail,<\/li>\n
  6. Principe absolu de r\u00e9mun\u00e9ration,<\/li>\n
  7. Le r\u00e9sultat vis\u00e9 est possible et probable, souvent impr\u00e9visible \u00e0 l’avance,<\/li>\n
  8. Risque \u00e9conomique assum\u00e9 par l’employeur.
    \nLe travail en Pologne dans les conditions sp\u00e9cifi\u00e9es ci-dessus constitue une relation de travail (contrat de travail), quelle que soit la d\u00e9nomination du contrat conclu par les parties. Il n’est pas permis de remplacer un contrat de travail par un contrat civil (par exemple, un contrat de coop\u00e9ration, un contrat de mandat, un contrat de prestation de services) tout en conservant ces conditions.<\/li>\n<\/ol>\n

    Conseil :<\/strong> Dans chaque cas, il vaut la peine de v\u00e9rifier si le contrat en question remplit les caract\u00e9ristiques d’une relation de travail selon le droit polonais. Le nom du contrat n\u2019a pas d\u2019importance si la relation juridique pr\u00e9sente les caract\u00e9ristiques pr\u00e9cis\u00e9es \u00e0 l’article 22 \u00a7 1 du Code du travail (arr\u00eat de la Cour supr\u00eame polonaise – Chambre administrative, travail et s\u00e9curit\u00e9 sociale, du 7 avril 1999, n\u00b0 d’affaire : I PKN 642\/98).<\/p>\n

    \n

    Contrat de mandat vs contrat de travail selon le droit du travail polonais \u2013 Comparaison et diff\u00e9rences<\/strong>
    \nLes deux sont des contrats d’action diligente, mais ils diff\u00e8rent dans les aspects suivants :
    \n\u2022 Absence de subordination du prestataire,
    \n\u2022 Absence d’ex\u00e9cution sous direction,
    \n\u2022 Possibilit\u00e9 d’ex\u00e9cution non r\u00e9mun\u00e9r\u00e9e,
    \n\u2022 Porte sur des t\u00e2ches sp\u00e9cifiques,
    \n\u2022 Absence de stabilit\u00e9 et continuit\u00e9,
    \n\u2022 Possibilit\u00e9 de recourir \u00e0 des sous-traitants.<\/p>\n

    \n

    Bon \u00e0 savoir<\/strong>
    \nQue faire si un employeur polonais ne confirme pas le contrat par \u00e9crit ?
    \nConform\u00e9ment \u00e0 l’article 29 \u00a7 2 du Code du travail, un contrat de travail en Pologne doit \u00eatre conclu par \u00e9crit. S’il n’est pas \u00e9crit, l’employeur doit confirmer par \u00e9crit les termes concernant les parties, le type et les conditions du contrat avant d’autoriser le salari\u00e9 \u00e0 travailler.
    \nL’absence de contrat de travail \u00e9crit, selon le droit du travail polonais, constitue une infraction pour laquelle l’employeur peut \u00eatre p\u00e9nalis\u00e9. Cependant, un contrat oral reste valide et contraignant, y compris pour toute modification.<\/p>\n

    Peut-on conclure en Pologne un contrat de travail et un contrat de mandat pour le m\u00eame champ de t\u00e2ches ? Non. Si les contrats en Pologne couvrent le m\u00eame objet, ils constituent essentiellement un contrat compl\u00e9mentaire au contrat de travail. Dans ce cas, le salari\u00e9 a droit \u00e0 une indemnit\u00e9 pour heures suppl\u00e9mentaires et travail de nuit conform\u00e9ment au Code du travail.<\/p>\n

    Jurisprudence :<\/strong> La Cour supr\u00eame polonaise a jug\u00e9 qu’un contrat de mandat pour des t\u00e2ches identiques \u00e0 celles d’un contrat de travail constitue un compl\u00e9ment au contrat de travail et non un contrat de mandat distinct (arr\u00eat de la Cour supr\u00eame, du 12 avril 1994, n\u00b0 d’affaire : I PZP 13\/94 et arr\u00eat du 13 mars 1997, n\u00b0 d’affaire : I PKN 43\/97).<\/p>\n

    Les contrats de mandat couvrant le m\u00eame objet qu\u2019un contrat de travail constituent en fait un contrat de travail compl\u00e9mentaire avec l’employeur et non un contrat de mandat avec le prestataire, donnant ainsi droit au salari\u00e9 de r\u00e9clamer une r\u00e9mun\u00e9ration pour les heures suppl\u00e9mentaires et le travail de nuit conform\u00e9ment aux dispositions du Code du travail.<\/p>\n

    Jurisprudence :<\/strong> Un contrat de mandat conclu en Pologne avec un salari\u00e9 \u00e0 temps plein, pr\u00e9voyant l\u2019ex\u00e9cution de t\u00e2ches identiques \u00e0 celles du contrat de travail, constitue un contrat compl\u00e9mentaire au contrat de travail. Le salari\u00e9 peut n\u2019avoir qu\u2019une seule relation de travail avec le m\u00eame employeur pour le m\u00eame type de travail (voir : arr\u00eat de la Cour supr\u00eame polonaise, 13 mars 1997, n\u00b0 d’affaire : I PKN 43\/97). Lors de la r\u00e9alisation de plusieurs types de travail subordonn\u00e9 pour un employeur, il est pr\u00e9sum\u00e9 que les parties sont li\u00e9es par une seule relation de travail (voir : arr\u00eat de la Cour supr\u00eame, 14 f\u00e9vrier 2002, n\u00b0 d’affaire : I PKN 876\/00).<\/p>\n

    \n

    R\u00e9mun\u00e9ration des heures suppl\u00e9mentaires pour les cadres et gestionnaires en Pologne<\/strong><\/p>\n

    Les cadres ou gestionnaires en Pologne ont-ils droit \u00e0 une r\u00e9mun\u00e9ration pour les heures suppl\u00e9mentaires ?<\/p>\n

    Oui !<\/p>\n

    Il vaut la peine d’envisager une proc\u00e9dure de m\u00e9diation. <\/a><\/p>\n

    Jurisprudence :<\/strong> Conform\u00e9ment au droit du travail polonais, les personnes occupant des postes de direction ont droit \u00e0 une r\u00e9mun\u00e9ration pour les heures suppl\u00e9mentaires en cas de mauvaise organisation du travail (arr\u00eat de la Cour supr\u00eame polonaise, 20 f\u00e9vrier 2020, n\u00b0 d’affaire : I PK 247\/18). Le travail en heures suppl\u00e9mentaires sans r\u00e9mun\u00e9ration suppl\u00e9mentaire est permis uniquement dans des situations exceptionnelles et sporadiques (arr\u00eat de la Cour supr\u00eame, 22 juin 2016, n\u00b0 d’affaire : III PK 118\/15).<\/p>\n

    Jurisprudence :<\/strong> Selon une jurisprudence \u00e9tablie, notamment l\u2019arr\u00eat de la Cour supr\u00eame polonaise du 20 f\u00e9vrier 2020 (n\u00b0 d’affaire : I PK 247\/18), \u00ab il n\u2019est pas permis d\u2019impl\u00e9menter des solutions organisationnelles exigeant de mani\u00e8re inh\u00e9rente des heures suppl\u00e9mentaires constantes en Pologne. Par cons\u00e9quent, les employ\u00e9s en poste de direction en Pologne ne peuvent pas \u00eatre priv\u00e9s de droit \u00e0 la r\u00e9mun\u00e9ration des heures suppl\u00e9mentaires si une mauvaise organisation du travail impose syst\u00e9matiquement des heures de travail d\u00e9passant la norme. \u00bb<\/p>\n

    Un autre arr\u00eat de la Cour supr\u00eame du 8 juin 2004 (n\u00b0 d’affaire : III PK 22\/04) stipule que \u00ab les personnes occupant des postes de direction ne peuvent \u00eatre priv\u00e9es du droit \u00e0 une r\u00e9mun\u00e9ration additionnelle pour les heures suppl\u00e9mentaires lorsque, du fait d’une mauvaise organisation ind\u00e9pendante de leur volont\u00e9, elles sont oblig\u00e9es de d\u00e9passer r\u00e9guli\u00e8rement les heures de travail r\u00e9glementaires. \u00bb<\/p>\n

    Jurisprudence :<\/strong> \u00ab Les personnes qui g\u00e8rent l\u2019\u00e9tablissement de l\u2019employeur et les responsables d’unit\u00e9s organisationnelles distinctes ont droit \u00e0 la r\u00e9mun\u00e9ration des heures suppl\u00e9mentaires lorsqu’elles effectuent ce travail de mani\u00e8re continue, en raison d\u2019une mauvaise gestion du temps de la part de l\u2019employeur \u00bb (arr\u00eat de la Cour supr\u00eame, 7 novembre 2017, n\u00b0 d’affaire : I PK 302\/16).<\/p>\n

    Jurisprudence :<\/strong> \u00ab Le travail en heures suppl\u00e9mentaires en Pologne sans r\u00e9mun\u00e9ration suppl\u00e9mentaire est possible uniquement dans des situations exceptionnelles, occasionnelles et sporadiques. Si le travail est ex\u00e9cut\u00e9 de mani\u00e8re continue au-del\u00e0 des heures de travail r\u00e9glementaires pour les postes de direction (qui sont \u00e9galement soumis aux normes l\u00e9gales de temps de travail), l’article 151 \u00a7 1 du Code du travail ne s’applique pas \u00bb (arr\u00eat de la Cour supr\u00eame, 22 juin 2016, n\u00b0 d’affaire : III PK 118\/15).<\/p>\n

    Jurisprudence :<\/strong> \u00ab Si le d\u00e9passement des normes de temps de travail r\u00e9sulte d’une mauvaise organisation du travail, ind\u00e9pendante des cadres, ce fait ne les prive pas du droit de r\u00e9clamer une r\u00e9mun\u00e9ration pour les heures suppl\u00e9mentaires<\/a> \u00bb (Cour d’appel de Katowice, 13 f\u00e9vrier 2014, n\u00b0 d’affaire : III APa 63\/13, LEX n\u00b0 1437945).<\/p>\n

    \n

    Que faire en cas de r\u00e9siliation du contrat ?<\/strong><\/p>\n

      \n
    1. Contactez un avocat polonais sp\u00e9cialis\u00e9 en droit du travail. Vous disposez de 21 jours pour faire appel aupr\u00e8s du tribunal du travail polonais.
      \nEn vertu des r\u00e8gles du droit du travail polonais, un contrat de travail peut \u00eatre r\u00e9sili\u00e9 :
      \n\u2022 Par accord mutuel,
      \n\u2022 Par d\u00e9claration avec pr\u00e9avis,
      \n\u2022 Par d\u00e9claration sans pr\u00e9avis,
      \n\u2022 \u00c0 l’expiration de la dur\u00e9e convenue.
      \nToute r\u00e9siliation ou dissolution d’un contrat de travail en Pologne doit \u00eatre faite par \u00e9crit, inclure le motif et un rappel du droit de faire appel aupr\u00e8s du tribunal du travail.
      \nSi la r\u00e9siliation d’un contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e ou ind\u00e9termin\u00e9e est jug\u00e9e injustifi\u00e9e ou en violation des r\u00e8gles de r\u00e9siliation des contrats de travail, le tribunal du travail – \u00e0 la demande du salari\u00e9 – statue sur l\u2019inefficacit\u00e9 de la r\u00e9siliation ou, si le contrat est d\u00e9j\u00e0 termin\u00e9, sur la r\u00e9int\u00e9gration du salari\u00e9 \u00e0 son poste pr\u00e9c\u00e9dent ou l’octroi d’une indemnit\u00e9.<\/li>\n<\/ol>\n

      Jurisprudence :<\/strong> Le tribunal du travail peut statuer sur l’inefficacit\u00e9 de la r\u00e9siliation ou la r\u00e9int\u00e9gration du salari\u00e9 si la r\u00e9siliation \u00e9tait injustifi\u00e9e ou violait la r\u00e9glementation (arr\u00eat de la Cour supr\u00eame polonaise, 9 mai 2006, n\u00b0 d’affaire : II PKN 270\/05).<\/p>\n

      Que faire si la r\u00e9siliation du contrat a \u00e9t\u00e9 \u00e9mise par une personne non autoris\u00e9e ?<\/p>\n

        \n
      1. Contactez un avocat polonais sp\u00e9cialis\u00e9 en droit du travail. Vous disposez de 21 jours pour faire appel aupr\u00e8s du tribunal du travail polonais.
        \nJurisprudence :<\/strong> Selon la jurisprudence polonaise (par exemple, arr\u00eat de la Cour supr\u00eame polonaise du 9 mai 2006, n\u00b0 d’affaire : II PKN 270\/05), la r\u00e9siliation d’un contrat de travail peut \u00e9galement r\u00e9sulter d’une d\u00e9claration faite par         un repr\u00e9sentant non autoris\u00e9<\/a> si l’employeur confirme ensuite la r\u00e9siliation. Dans ce cas, le tribunal peut, \u00e0 la demande du salari\u00e9, d\u00e9clarer la r\u00e9siliation invalide.<\/li>\n<\/ol>\n

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