Prawo pracy – praktyczne porady

Definicja stosunku pracy

Art. 22. § 1 Kodeksu pracy
Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

Cechy umowy o pracę

1. Zasada podporządkowania,
2. Wykonywanie pod kierownictwem,
3. Obowiązek wykonywania poleceń dotyczących miejsca, czasu i sposobu wykonywania pracy,
4. Pewna stałość i ciągłość świadczenia pracy,
5. Obowiązek osobistego świadczenia pracy,
6. Bezwzględna zasada odpłatności,
7. Zamierzony wynik jest możliwy i prawdopodobny, często nieprzewidywalny z góry,
8. Ryzyko gospodarcze po stronie pracodawcy.

Zatrudnienie w warunkach określonych powyżej jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, niezależnie od nazwy umowy zawartej przez strony. Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną (np. umową o współpracę, umową zlecenie, umową o dzieło) przy zachowaniu tych warunków.

Wskazówka: W każdym przypadku warto rozważyć, czy dana umowa wypełnia cechy stosunku pracy. Nazwa umowy nie ma znaczenia, jeśli stosunek prawny wykazuje cechy określone w art. 22 § 1 Kodeksu pracy. (Wyrok Sądu Najwyższego – Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 7 kwietnia 1999 r., sygn. akt: I PKN 642/98)

Umowa zlecenia a umowa o pracę – porównanie i różnice

Obie są umowami starannego działania, jednak różnią się w następujących kwestiach:

• Brak elementu podporządkowania zleceniobiorcy,
• Brak wykonywania świadczenia pod kierownictwem,
• Możliwość świadczenia nieodpłatnego,
• Dotyczy określonych czynności,
• Brak pewnej stałości i ciągłości,
• Możliwość skorzystania z podwykonawcy.

Warto wiedzieć

Co jeśli pracodawca nie potwierdził umowy na piśmie?

Zgodnie z art. 29 § 2 Kodeksu pracy, umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeśli nie została zawarta na piśmie, przed dopuszczeniem pracownika do pracy pracodawca powinien potwierdzić ustalenia co do stron, rodzaju i warunków umowy na piśmie.

Brak pisemnej umowy jest wykroczeniem, za które pracodawca może zostać ukarany. Jednocześnie ustna umowa pozostaje ważna i wiążąca, co dotyczy także zmian w umowie.

Czy można zawrzeć umowę o pracę i umowę zlecenia na ten sam zakres czynności pracowniczych?

Nie. W przypadku, gdy umowy obejmują ten sam przedmiot, stanowią one w istocie umowę uzupełniającą umowę o pracę. Pracownikowi przysługuje wtedy wynagrodzenie za nadgodziny i pracę nocną zgodnie z Kodeksem Pracy.

Orzecznictwo: Sąd Najwyższy uznał, że umowa zlecenia na czynności tożsame z umową o pracę stanowi jej uzupełnienie, a nie odrębną umowę zlecenia (uchwała Sądu Najwyższego z dnia 12 kwietnia 1994 r., sygn. akt: I PZP 13/94 oraz wyrok z dnia 13 marca 1997 r., sygn. akt: I PKN 43/97).

Skoro umowy zlecenia obejmują swoim zakresem ten sam przedmiot, co umowa o pracę to stanowią one w istocie uzupełniającą umowę o pracę z pracodawcą, a nie umowę zlecenia ze zleceniodawcą, stąd pracownikowi przysługuje roszczenie o wypłatę wynagrodzenia w postaci dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych i nocnych na zasadach wyrażonych w Kodeksie Pracy.

Orzecznictwo: Umowa zlecenia zawarta z pracownikiem zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, przewidująca wykonywanie przez niego po godzinach pracy – za ustalonym w niej wynagrodzeniem – pracy tego samego rodzaju, co określony w umowie o pracę, stanowi umowę uzupełniającą umowę o pracę. Z tym samym pracodawcą, w zakresie wykonywania pracy tego samego rodzaju, pracownik może pozostawać tylko w jednym stosunku pracy (vide: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 marca 1997 r., sygn. akt: I PKN 43/97). W razie wykonywania na rzecz pracodawcy kilku rodzajów pracy podporządkowanej należy domniemywać, że strony łączy jeden stosunek pracy (vide: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 lutego 2002 r., sygn. akt: I PKN 876/00).

Wynagrodzenie za nadgodziny dla kierowników i menadżerów

Czy kierownikowi lub menadżerowi w Polsce przysługuje prawo do wynagrodzenia za nadgodziny?

Tak!

W takich sprawach, przed wniesieniem pozwu o zapłatę, warto rozważyć postępowanie mediacyjne, które bardzo często kończy się polubowną wypłatą pieniędzy na rzecz pracownika.

Orzecznictwo: Osoby na stanowiskach kierowniczych mają prawo do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, jeśli wymuszają ją wadliwa organizacja pracy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 lutego 2020 r., sygn. akt: I PK 247/18). Praca kierownicza w nadgodzinach bez dodatkowego wynagrodzenia jest dopuszczalna jedynie w wyjątkowych, sporadycznych sytuacjach (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 czerwca 2016 r., sygn. akt: III PK 118/15).

Orzecznictwo: Zgodnie z ugruntowaną linią orzeczniczą wyrażoną m.in. w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 20 lutego 2020 r. (sygn. akt I PK 247/18), „nie jest możliwe stosowanie takich rozwiązań organizacyjnych, które z założenia wymagałyby stałego wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych. Z powyższego wynika, że osoby zatrudnione na stanowiskach kierowniczych nie mogą być pozbawione prawa do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, jeżeli wadliwa organizacja pracy wymusza systematyczne przekraczanie norm czasu pracy”. W świetle innego wyroku Sądu Najwyższego z dnia 8 czerwca 2004 r. (sygn.  akt: III PK 22/04), „osoby zatrudnione na stanowiskach kierowniczych nie mogą być pozbawione prawa do dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 135 § 1 Kodeksu pracy), jeżeli wskutek niezależnej od nich wadliwej organizacji pracy są zmuszone do systematycznego przekraczania obowiązujących norm czasu prac”.

Orzecznictwo: „Osoby zarządzające w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych mają prawo do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych wówczas, gdy pracę tę wykonują stale i z powodu złego zorganizowania czasu pracy przez pracodawcę” (vide: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 listopada 2017 r., sygn.. akt: I PK 302/16).

Orzecznictwo: „Praca w godzinach nadliczbowych bez prawa do dodatkowego wynagrodzenia jest możliwa w sytuacjach o charakterze wyjątkowym, okazjonalnym i sporadycznym. Jeżeli więc praca jest wykonywana stale ponad ustawowy czas pracy osób zajmujących kierownicze stanowiska (a tych osób również dotyczą normy czasu pracy wynikające z powszechnie obowiązujących przepisów ustawowych o charakterze gwarancyjnym), to przepis art. 151 § 1 Kodeksu pracy nie ma zastosowania” (vide: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 czerwca 2016 r., sygn. akt: III PK 118/15).

Orzecznictwo: „Jeżeli przekroczenie powszechnie obowiązujących norm czasu pracy następuje wskutek niezależnej od nich wadliwej organizacji pracy, to fakt ten nie pozbawia kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych ubiegania się o wypłatę wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych” (vide: wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z dnia 13 lutego 2014 r., sygn. akt: III APa 63/13, LEX nr 1437945).

Co zrobić w przypadku wypowiedzenia umowy?

1. Skontaktuj się z adwokatem specjalizującym się w prawie pracy. Masz 21 dni na wniesienie odwołania do sądu pracy.

Umowa o pracę rozwiązuje się:

• Na mocy porozumienia stron,
• Przez oświadczenie z zachowaniem okresu wypowiedzenia,
• Przez oświadczenie bez zachowania okresu wypowiedzenia,
• Z upływem czasu, na który była zawarta.

Każde wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy o pracę powinno być dokonane na piśmie i zawierać przyczynę oraz pouczenie o prawie do odwołania do sądu pracy.

W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Orzecznictwo: Sąd pracy może orzec o bezskuteczności wypowiedzenia lub przywróceniu pracownika do pracy, jeśli wypowiedzenie było nieuzasadnione lub naruszało przepisy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 maja 2006 r., sygn. akt: II PKN 270/05).

Co zrobić gdy wypowiedzenia umowy zostało przekazane przez osobę nieuprawnioną?

1. Skontaktuj się z adwokatem specjalizującym się w prawie pracy. Masz 21 dni na wniesienie odwołania do sądu pracy.

Orzecznictwo: Zgodnie z orzecznictwem polskim (np. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 maja 2006 r., sygn. akt II PKN 270/05), wypowiedzenie umowy o pracę powoduje także jej rozwiązanie przez oświadczenie pochodzące np. od niewłaściwego organu osoby prawnej, jeżeli pracodawca podjął później czynności potwierdzające ustanie stosunku pracy. W takej jednak sytuacji, sąd pracy na żądanie pracownika, może orzec o bezskuteczności wypowiedzenia.

adw. dr Joanna Susło

E-mail: [email protected]

Tel. WhatsApp 24/7: + 48 668 841 990

SOS-Legal-Law-Firm

Prawo pracy, stosunek pracy, umowa o pracę, Kodeks pracy, pracodawca, pracownik, cechy umowy o pracę, zasada podporządkowania, kierownictwo, wynagrodzenie, ryzyko gospodarcze, umowa cywilnoprawna, umowa zlecenia, nadgodziny, orzecznictwo, wyrok Sądu Najwyższego, organizacja pracy, kierownik, menadżer, oświadczenie o wypowiedzeniu, porozumienie stron, rozwiązanie umowy, okres wypowiedzenia, sąd pracy, odszkodowanie, pisemne potwierdzenie umowy, niezależność zleceniobiorcy, stałość i ciągłość pracy, osobiste świadczenie pracy, ustne umowy, wypowiedzenie.