Droit du travail en Pologne

Droit du travail en Pologne

Définition de la relation de travail selon le droit du travail polonais

Article 22, § 1 du Code du travail
En établissant une relation de travail en Pologne, le salarié s’engage à effectuer un certain type de travail pour l’employeur sous sa direction et dans le lieu et le temps fixés par l’employeur, tandis que l’employeur est tenu d’employer le salarié contre rémunération (contrat de travail en Pologne).

Caractéristiques d’un contrat de travail polonais

1. Principe de subordination,
2. Exécution sous la direction de l’employeur,
3. Obligation de suivre les instructions concernant le lieu, le temps et la manière de travailler,
4. Stabilité et continuité du travail,
5. Obligation d’effectuer personnellement le travail,
6. Principe absolu de rémunération,
7. Le résultat visé est possible et probable, souvent imprévisible à l’avance,
8. Risque économique assumé par l’employeur.
   Le travail en Pologne dans les conditions spécifiées ci-dessus constitue une relation de travail (contrat de travail), quelle que soit la dénomination du contrat conclu par les parties. Il n’est pas permis de remplacer un contrat de travail par un contrat civil (par exemple, un contrat de coopération, un contrat de mandat, un contrat de prestation de services) tout en conservant ces conditions.

Conseil : Dans chaque cas, il vaut la peine de vérifier si le contrat en question remplit les caractéristiques d’une relation de travail selon le droit polonais. Le nom du contrat n’a pas d’importance si la relation juridique présente les caractéristiques précisées à l’article 22 § 1 du Code du travail (arrêt de la Cour suprême polonaise – Chambre administrative, travail et sécurité sociale, du 7 avril 1999, n° d’affaire : I PKN 642/98).

Contrat de mandat vs contrat de travail selon le droit du travail polonais – Comparaison et différences
Les deux sont des contrats d’action diligente, mais ils diffèrent dans les aspects suivants :
• Absence de subordination du prestataire,
• Absence d’exécution sous direction,
• Possibilité d’exécution non rémunérée,
• Porte sur des tâches spécifiques,
• Absence de stabilité et continuité,
• Possibilité de recourir à des sous-traitants.

Bon à savoir
Que faire si un employeur polonais ne confirme pas le contrat par écrit ?
Conformément à l’article 29 § 2 du Code du travail, un contrat de travail en Pologne doit être conclu par écrit. S’il n’est pas écrit, l’employeur doit confirmer par écrit les termes concernant les parties, le type et les conditions du contrat avant d’autoriser le salarié à travailler.
L’absence de contrat de travail écrit, selon le droit du travail polonais, constitue une infraction pour laquelle l’employeur peut être pénalisé. Cependant, un contrat oral reste valide et contraignant, y compris pour toute modification.

Peut-on conclure en Pologne un contrat de travail et un contrat de mandat pour le même champ de tâches ? Non. Si les contrats en Pologne couvrent le même objet, ils constituent essentiellement un contrat complémentaire au contrat de travail. Dans ce cas, le salarié a droit à une indemnité pour heures supplémentaires et travail de nuit conformément au Code du travail.

Jurisprudence : La Cour suprême polonaise a jugé qu’un contrat de mandat pour des tâches identiques à celles d’un contrat de travail constitue un complément au contrat de travail et non un contrat de mandat distinct (arrêt de la Cour suprême, du 12 avril 1994, n° d’affaire : I PZP 13/94 et arrêt du 13 mars 1997, n° d’affaire : I PKN 43/97).

Les contrats de mandat couvrant le même objet qu’un contrat de travail constituent en fait un contrat de travail complémentaire avec l’employeur et non un contrat de mandat avec le prestataire, donnant ainsi droit au salarié de réclamer une rémunération pour les heures supplémentaires et le travail de nuit conformément aux dispositions du Code du travail.

Jurisprudence : Un contrat de mandat conclu en Pologne avec un salarié à temps plein, prévoyant l’exécution de tâches identiques à celles du contrat de travail, constitue un contrat complémentaire au contrat de travail. Le salarié peut n’avoir qu’une seule relation de travail avec le même employeur pour le même type de travail (voir : arrêt de la Cour suprême polonaise, 13 mars 1997, n° d’affaire : I PKN 43/97). Lors de la réalisation de plusieurs types de travail subordonné pour un employeur, il est présumé que les parties sont liées par une seule relation de travail (voir : arrêt de la Cour suprême, 14 février 2002, n° d’affaire : I PKN 876/00).

Rémunération des heures supplémentaires pour les cadres et gestionnaires en Pologne

Les cadres ou gestionnaires en Pologne ont-ils droit à une rémunération pour les heures supplémentaires ?

Oui !

Il vaut la peine d’envisager une procédure de médiation.

Jurisprudence : Conformément au droit du travail polonais, les personnes occupant des postes de direction ont droit à une rémunération pour les heures supplémentaires en cas de mauvaise organisation du travail (arrêt de la Cour suprême polonaise, 20 février 2020, n° d’affaire : I PK 247/18). Le travail en heures supplémentaires sans rémunération supplémentaire est permis uniquement dans des situations exceptionnelles et sporadiques (arrêt de la Cour suprême, 22 juin 2016, n° d’affaire : III PK 118/15).

Jurisprudence : Selon une jurisprudence établie, notamment l’arrêt de la Cour suprême polonaise du 20 février 2020 (n° d’affaire : I PK 247/18), « il n’est pas permis d’implémenter des solutions organisationnelles exigeant de manière inhérente des heures supplémentaires constantes en Pologne. Par conséquent, les employés en poste de direction en Pologne ne peuvent pas être privés de droit à la rémunération des heures supplémentaires si une mauvaise organisation du travail impose systématiquement des heures de travail dépassant la norme. »

Un autre arrêt de la Cour suprême du 8 juin 2004 (n° d’affaire : III PK 22/04) stipule que « les personnes occupant des postes de direction ne peuvent être privées du droit à une rémunération additionnelle pour les heures supplémentaires lorsque, du fait d’une mauvaise organisation indépendante de leur volonté, elles sont obligées de dépasser régulièrement les heures de travail réglementaires. »

Jurisprudence : « Les personnes qui gèrent l’établissement de l’employeur et les responsables d’unités organisationnelles distinctes ont droit à la rémunération des heures supplémentaires lorsqu’elles effectuent ce travail de manière continue, en raison d’une mauvaise gestion du temps de la part de l’employeur » (arrêt de la Cour suprême, 7 novembre 2017, n° d’affaire : I PK 302/16).

Jurisprudence : « Le travail en heures supplémentaires en Pologne sans rémunération supplémentaire est possible uniquement dans des situations exceptionnelles, occasionnelles et sporadiques. Si le travail est exécuté de manière continue au-delà des heures de travail réglementaires pour les postes de direction (qui sont également soumis aux normes légales de temps de travail), l’article 151 § 1 du Code du travail ne s’applique pas » (arrêt de la Cour suprême, 22 juin 2016, n° d’affaire : III PK 118/15).

Jurisprudence : « Si le dépassement des normes de temps de travail résulte d’une mauvaise organisation du travail, indépendante des cadres, ce fait ne les prive pas du droit de réclamer une rémunération pour les heures supplémentaires » (Cour d’appel de Katowice, 13 février 2014, n° d’affaire : III APa 63/13, LEX n° 1437945).

Que faire en cas de résiliation du contrat ?

1. Contactez un avocat polonais spécialisé en droit du travail. Vous disposez de 21 jours pour faire appel auprès du tribunal du travail polonais.
   En vertu des règles du droit du travail polonais, un contrat de travail peut être résilié :
   • Par accord mutuel,
   • Par déclaration avec préavis,
   • Par déclaration sans préavis,
   • À l’expiration de la durée convenue.
   Toute résiliation ou dissolution d’un contrat de travail en Pologne doit être faite par écrit, inclure le motif et un rappel du droit de faire appel auprès du tribunal du travail.
   Si la résiliation d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée est jugée injustifiée ou en violation des règles de résiliation des contrats de travail, le tribunal du travail – à la demande du salarié – statue sur l’inefficacité de la résiliation ou, si le contrat est déjà terminé, sur la réintégration du salarié à son poste précédent ou l’octroi d’une indemnité.

Jurisprudence : Le tribunal du travail peut statuer sur l’inefficacité de la résiliation ou la réintégration du salarié si la résiliation était injustifiée ou violait la réglementation (arrêt de la Cour suprême polonaise, 9 mai 2006, n° d’affaire : II PKN 270/05).

Que faire si la résiliation du contrat a été émise par une personne non autorisée ?

1. Contactez un avocat polonais spécialisé en droit du travail. Vous disposez de 21 jours pour faire appel auprès du tribunal du travail polonais.
   Jurisprudence : Selon la jurisprudence polonaise (par exemple, arrêt de la Cour suprême polonaise du 9 mai 2006, n° d’affaire : II PKN 270/05), la résiliation d’un contrat de travail peut également résulter d’une déclaration faite par un représentant non autorisé si l’employeur confirme ensuite la résiliation. Dans ce cas, le tribunal peut, à la demande du salarié, déclarer la résiliation invalide.

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